企业文化的制度内涵分析
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| 作者：佚名 文章来源：中国人力资源网 点击数： 更新时间：2006-2-28 |
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目前，在企业管理中，企业文化的作用越来越受到重视。企业中的人文因素已逐渐成为企业管理的核心和促进发展的基础。企业文化是企业在一定的社会经济、文化传统中形成的关于企业运行的独特而稳定的价值观念及精神。对于企业文化的内涵，国内外学者的理解不尽相同。本文运用新制度经济学中关于制度的解析对企业文化进行一些探讨。
一、企业文化概述
１、文化概念
按照一位法国学者的解释，卢梭的《社会契约论》一书中关于文化概念的定义是最准确的，即：文化是风俗、习惯，特别是舆论；它的特点，一是铭刻在人们的内心，二是缓慢诞生、但每天都在获得新生力量并取代权威力量，三是能够维持人们的法律意识、激活已经疲软的法律或取代已经消亡的法律。根据卢梭关于文化的阐述，可知文化具有非物质性特征，这对于企业文化的界定来说，是重要的基础性定义。
２、企业文化概述
关于企业文化的概念，国内外学者各有不同的见解。相比较于国内学者对企业文化的多视角界定，国外对企业文化的概念理解较狭窄和专一。从总体上把握，国外学者对企业文化内涵的理解，归结为三点：第一，企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，它强调要把企业建成一种人人都具有社会使命感和责任感的命运共同体。因此，那种忽视人、以物为中心的企业管理方式，不能归于企业文化范畴。第二，企业文化的核心要素，是共有价值观，也就是一个企业的基本概念和信仰，或者说是指导员工和企业行为的哲学。第三，企业文化内涵中，既不包括厂房、设备、产品之类的物质性要素，也不包括科技知识、更不包括行政性的、务必强制执行的规章制度。总之，国外的企业文化较多的重视人的作用，而设备、科学技术、规章制度是作为企业文化的对立面出现的。较之于国内，企业文化的内涵宽泛的多。纵观近年来关于企业文化的文章和专著，仅关于企业文化的定义，就有几十种之多。如管理新阶段说、总和说、同心圆说、成果或财富说等等。对于这些不同的说法，由于观察问题的角度不同，涵盖面的宽窄不同，所强调的重点不同等的理解差异，不能简单地用“对”或“错”来评判。根据下定义的辨证逻辑原则，罗长海给出了一个比较完满的企业文化定义，即“企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。”国内对企业文化内涵的理解比较全面，认为企业文化包括：
一、物质载体。
物质载体又分为活动过程和活动结果，前者包括生产经营管理、美化工作环境、参与社会事务、处理人际关系、制定规章制度、从事科研教育等；后者包括优质产品或服务、合理利润、科技成果、精美报刊、花园厂房等。
二、精神内容。
精神内容也分两类：精神现象和精神本质。前者包括价值观念、精神状态、工作作风、风俗习惯、道德规范、行为准则、思维方式；后者包括为社会服务、理解和尊重人。因此，可以看出，国内外学者对企业文化理解的共同点是都认为精神内容是企业文化的重要组成部分。通过以上卢梭的文化概念和国内外有关企业文化的概述，本文认为，从卢梭的非物质的文化概念出发，企业文化应包括国内学者对企业文化的精神内容分析以及物质载体中的除花园厂房、设备、产品外的其他内容。既企业文化的本质是非物质的，而花园厂房、设备、产品等是企业文化的派生。对此的理解类似于东西方文化中人们对不同建筑风格的偏爱及不同生产厂家生产同类产品时所呈现的不同产品外观。
二、企业文化属于制度范畴
１、新制度经济学关于制度的划分在新制度经济学中，制度被定义为是由人制定的规则，它们抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。按规则的起源不同，新制度经济学把从类经验中演化出来的规则称为内在制度（ｉｎｔｅｒｎａｌ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ），内在制度体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法。其例子既有习惯、伦理规范、良好礼貌和商业习俗，也有盎格鲁—撒克逊社会中的自然法。违反内在制度通常会受到共同体中其他成员的非正式惩罚，例如，不讲礼貌的人发现自己不再受到邀请。但是，也有各种执行内在制度的正式惩罚程序。内在制度可以是：非正式的，即未得到正式机制支持的。如：各种习惯，这类规则对于行为受其控制的个人有很明显的、直接的好处，而违反这类规则会损害这些个人的自我利益；内化规则，人们通过习惯、教育和经验习得这种规则，并达到在正常情况下无反应地（ 条件反射） 、自发地服从规则的程度。人们已将许多规则转化成了个人偏好，并始终一贯地运用着这些规则。这样的内化（或被习惯了的）规则构成了像道德那样的东西。违反这类规则将主要受到内疚的惩罚；习俗和礼貌，违反它会受到来自他人反应的非正式惩罚，例如受到排斥。正式化的内在规则，这种规则由共同体内在的创造，然后由第三方以有组织的方式在其中执行。这样的例子有行业的自我管理制度，如足球联合会可以把违规的俱乐部逐出竞赛。与此相对应，新制度经济学把被自上而下地强加和执行的规则称为外在制度（ｅｘｔｅｒｎａｌ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ）。外在制度是由一批代理人设计和确立的。这些代理人通过一个政治过程获得权威。外在制度的例子主要有国家司法制度、社会治安条例等由政府设定和强加的。外在制度配有惩罚措施。这些惩罚措施以各种正式的方式强加于社会（如遵循预定程序的司法法庭），并可以靠法定暴力（ 如警察） 的运用来强制实施。
２、企业文化属于内在制度范畴
从以上本文对企业文化的理解与新制度经济学对内在制度与外在制度的分类，可知企业虽然需要遵守一些国家制定的如《劳动法》、《合同法》等外在制度，以及遵守行业协会的某些约定，但这都不属于企业文化的内容。因此，根据上面的分析，企业文化整体属于内在制度的范畴。
３、企业文化中隐性制度的重要性
企业是各种资源的结合体，是由领导层以层级制方式来协调的。尽管企业由自上而下的指令即外在制度来协调，但它们仍然需要内在制度的有效作用。这类制度中，有许多是隐性的。它们经常控制着组织中有限成员的重复行为。这类体现于组织之中的制度的例子有既定程序、工作惯例和常规中的诀窍等。这类隐性制度中的智慧往往难以被转入其他组织。能否成功地移植这类知识取决于各组织中的人是否相互联合，相互交往，从而他们能够模仿和复制成功的做法。当我们比较同一行业中的不同厂商时，隐性制度（ｉｍｐｌｉｃｉｔ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ）的重要牲就会变得清晰起来。常常能看到在最熟练的厂商和其他厂商之间存在着难以解释的生产率差异。这些差异只能被归因于不同的工作惯例（Ｋｒｅｐｓ，１９９０）。隐性制度往往是非可言传知识，这类知识是与特定的组织背景相结合的。这种特性决定某些制度在组织中形成后很难被移植到其他组织环境中去。如有些规则是指导如何运营一个诚实、胜任的股票交易所的，而那些操纵某一特殊股票交易所的组织的人往往具有许多非可言传知识；这类知识与指导交易所运营的规则有着极其密切的联系，以至很难想象，这类知识能与那样的组织背景相分离。所以，组织往往使制度具体化，并成为非可言传知识的仓库。这类知识对于这些组织的运转来讲是必不可少的。当一家成功的公司收购另一家公司时，隐性制度与组织结构之间的联系就会显现出来。那时，必须将在母公司中发展起来的、关于如何运作的工作惯例和其他规则硬加进被收购公司。如果被收购公司没有通过联合和合作学到母公司的隐性制度——以及它们所体现的知识，这次收购就可能失败。
三、企业文化建设中应注意内外制度的协调
上面已经说过，企业文化既有内在制度的内容，又有外在制度的内容。那么这两者间有什么样的联系呢？新制度经济学认为，外在制度是内在制度的补充，前者的有效性在很大程度上取决于它们是否与内在制度互补。因此，企业在进行企业文化建设过程中，应以内在制度为基础，规章制度的制定要与传统文化、价值观念相融合和匹配。这方面的例子在跨国公司中特别明显。例如，在日本公司中，尤其是日本国内的公司中，等级制度非常严格。员工的薪水、职位很大程度上是和员工本人的资历相联系的，即如果员工在公司的工作时间越长，资历越老，相应的职位、薪水越高，至于员工的实际工作能力则不起显著作用。即使一个５０ 多岁的很有经验的员工初到新公司，也得对比自己先来的要年轻的多的员工恭恭敬敬，从头做起。这种状况在我国公司，特别是国内公司，很少见到，因为中国的文化传统之一是尊老，即使是对陌生的老人，在发生联系时也需要尊敬，否则会被别人指斥没有礼貌。日本公司的这种制度，虽然有鼓励员工不跳槽、忠诚的一面，但更多的遏制了员工的创新积极性，使得员工只要不犯错误，就可以加薪、升职，从而导致员工的不思进取。如果把日本公司的这种严格层级制度原样搬到中国来，是行不通的。事实上，不止日本公司，很多外国在华的投资企业，即使是外商独资企业，其规章制度的制定也多多少少考虑到中国的传统文化。
(中华企业文化网)
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