青岛海尔集团是“中国最有价值家电品牌”，在1991年的品牌评价中，其品牌以118亿元的价值荣登家电行业榜首。短短14年，青岛海尔由一个街道小厂发展成为国家一级企业、国家特大型企业集团。现在，海尔集团已拥有13大门类，6000余种规格的产品群。从1988年开始，海尔集团通过资产重组和资本运营共兼并了14个企业，盘活了15亿元的资产，实现了单靠自身慢慢积累发展难以实现的快速发展。令人惊奇的是，海尔集团投入到兼并、重组中的资金并不算多，海尔的绝招是“输入文化和管理”。在兼并过程中，始终把管理和文化放在核心地位。用集团总裁张瑞敏的话说就是“活的鱼不让吃，死的鱼不能吃，那么就吃休克鱼”。即兼并那些硬件尚好，但管理不善，企业文化脆弱的处于休克状态的企业，用海尔的企业文化和管理经验去激活这些“休克鱼”。

　　海尔的核心价值观是：着眼创新，注重品质，尊重个人，一切以顾客为中心。在这一价值观基础之上建立起来的海尔企业文化在盘活兼并企业中发挥了极大作用。

　　青岛红星电器有限公司曾经和海尔一样，是青岛市的名牌企业。然而，在同一起跑线上的红星公司几年后却被海尔远远甩在后面。到1995年，红星公司的资产负债率高达143．65%，亏损1个多亿。1995年7月，当青岛市政府出面将红星整体划归海尔时，张瑞敏认为，红星失败的根本原因不在技术，不在设备，也不在资金，关键是管理不到位，没有强有力的企业文化，职工凝聚力差，缺乏将所有生产要素有效组合的“灵魂”。而海尔多年来的发展，形成了现有的员工共同认可的价值观，拥有自己强有力的企业文化，并在此基础上建立了一套独特的管理思想。只要将海尔的这种有力而高效的企业文化输入到红星公司，这条“休克鱼”就能被激活。为此，海尔指派了三个人去管理红星，首先接管的是文化中心。张瑞敏坚信“观念一变天地宽”。

　　果然，海尔文化的输入不久就起了作用，红星兼并后三个月扭亏，第五个月就盈利150万元。短短两年时间内，红星这条一度“休克”了的“鱼”一下变成了“乘风破浪”的“巨鲸”了。

　　广东顺德是著名的家电之乡，它一向以发展快速、高效著称于世，被外界称为“可怕的顺德人”。海尔瞄准了这一风水宝地，乘着爱德洗衣机集团陷入困境的机会，控股合资组建了顺德海尔电器有限公司，生产以全自动洗衣机为主的系列家电。与兼并红星一样，顺德海尔第一步展开的工作就是宣传海尔文化，用海尔的无形资产盘活有形资产。一个月后，闲置多年的设备开始运作起来，顺德海尔正式投产，海尔企业文化又在家电之乡创下了新奇迹。

　　点评：

　　在市场经济日益繁荣的今天，对于企业文化这个词，我们已不再陌生。但是，什么是企业文化？国内外学者对此并没有一个统一的说法。有的学者认为企业文化就是渗透于企业的一切活动之中，涵盖企业物质财富和精神财富之总和的精神支柱，是企业的灵魂。也有学者认为，企业文化是影响并制约企业生存、竞争与发展的价值观念、行为标准和道德规范等文化形态。哈佛商学院的知名教授科特和赫斯科特则认为，企业文化通常是指“一个企业中各部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。”

　　一般来说，企业文化的核心是价值观念，当然，它还包括英雄、仪式和文化网络等要素。作为一种“整体的企业人生”，“人力资源管理理念的整合和升华”，它的存在有别于一般的社会文化，它是一种文化现象，更是一种管理思想，强调职工是企业实现一切目的的源泉，良好的企业文化是职工发挥主动性、积极性的前提。虽然企业文化有着区别于一般文化的特殊性，但是，它作为整个社会文化的一个有机组成部分，与一般文化一样，也是企业所有员工长期共同行为的结果。正因为如此，企业文化一经形成，常常能保持较长时期的稳定，而且自身还会通过多种途径生存下来并得到发展。通过对那些公认的较为优秀的企业文化进行分析，我们不难发现，这些文化体系中最为核心的价值观念大都是公司发起人和企业初建时期就加以确定了的，根植于这些价值观念之上的企业文化在其后的漫长发展过程中会得到不断的改进和发展。可以说，这些企业各自特有的企业文化都成了企业最为宝贵的无形财富。

　　相对于企业的其他资源因素——产品、技术、资金、企业管理者以及管理方式而言，企业文化可能是最稳定发挥作用的因素。从整体而言，“真正影响企业发展与走向的不是技术，也不是资金，而是文化。”科特和赫斯科特曾在美国许多著名企业进行过企业文化与企业业绩之间的关系研究，认为企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。难怪有许多学者认为“企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”

　　海尔的经验告诉我们，“休克鱼”是很有潜在价值的，一旦被激活，它将发挥出巨大作用。那么，怎样激活这条“休克鱼”呢？

　　80年代，随着改革的深入和经济的蓬勃发展，中国企业建设的走向已从技术中心、制度中心、产品中心、利润中心逐步转移到文化中心上来。这一战略性转移预示着企业的存在、发展形态及其理论、观念将发生划时代的变革。在这一变革中，企业文化处于核心位置。如何建立与高速发展趋势相适应的企业文化将成为我国企业界急待探讨和研究的问题。

　　在理性企业文化和非理性企业文化的理论和实践碰撞中，中国企业文化将作出何种抉择呢？

中国的企业文化建设随着中国社会主义的变革经历了一个轮回。从过度夸大“精神万能”，“政治挂帅”，片面强调企业中人的因素，不注重物的因素的“政治思想”式的企业文化，到改革开放以来片面强调物的因素，淡化企业员工主人翁意识和企业归属感的“实用主义”企业文化。从实践上看，改革开放以前的中国企业文化含有日式非理性主义文化的成分多一些，而改革开放以后，则比较推崇美式理性文化，且曾一度有“全盘西化”的倾向。中国企业在深受“精神万能”文化之苦后，忙不迭照搬“西方的那一套”，虽然这在改革之初的确对于弥补企业管理思想空缺作用匪浅，但又矫枉过正，造成企业缺乏凝聚力和积极性。中国企业发现，不管是欧美模式还是日韩模式似乎都不能解决中国自身的问题。在“虚无主义”与“实用主义”之间徘徊多年的中国企业文化，现在似乎正处于一种张瑞敏所说的“休克鱼”状态，它不是死鱼，是因为中国有着几千年的文明史和商业文化积累：它还处于休克状态，是指中国文化尽管有很大的文化潜力，但还未能找到或形成符合自身发展的、强有力而高效的文化体系。

　　长期以来，我们习惯于笼统地说“企业文化建设”或“精神文明建设”，这种提法本身没有错，但不准确。这种提法首先是没有明确中国企业到底要建立怎样的文化体系，是建立“先进的、高效的、优秀的”企业文化，还是“一般的、平庸的，甚至是落后的、有严重缺陷的”企业文化。在企业实践中，企业文化作为企业的软管理系统，，总是存在于企业的硬管理之中，硬管理起支配作用。企业整个管理的先进性、卓越性，以及平庸性和落后性，根本上是由企业的文化即价值观系统和企业传统的特性决定的。四川联合大学的黎永泰教授认为，在当前，中国企业文化处在何去何从的时候，有必要响亮地提出“建设先进的、卓越的企业文化”的口号，因为只有先进的、卓越的企业文化才能科学的规范企业的一切行为，增强企业的凝聚力，使企业朝气蓬勃地适应越来越激烈的竞争态势；而一般的、平庸的企业文化致使整个企业管理水平一般，企业素质低，不能适应激烈竞争的形势。这一观点与约翰．科特的“只有强有力且策略适应的企业文化才能促进企业业绩的长期增长”的观点不谋而合，可见，这一观点在实践运用中的巨大指导作用是不容忽视的。

　　对于如何吸收和借鉴国外模式，在80年代风靡“向日本学习”运动时，麦克纳．比奇曾警告说，对意欲引入并秉承日本管理模式的西方管理界来说，最好的做法是针对自己的特定环境，将日式方式加以完善，而不是生搬硬套。

　　麦克纳．比奇对美国企业的警告，在今天看来，对处于艰难抉择中的中国企业同样适用。事实上，中外企业文化是两种不同程度下的企业文化，它们之间有着本质的不同。比如：（1）经济基础与制度不同。（2）核心价值观不同。社会主义企业文化建设的核心价值观是“追求共同富裕”。而资本主义企业文化的核心价值观则是“追求个人价值的实现”。（3）经济环境和文化背景的不同。

　　正是由于这种明显差异的存在，使得在国外畅行无阻的企业文化模式在中国企业往往行不通。因而，中国企业在建立自身文化体系时，首先应根据国情对国外模式进行深入研究。

　　如果沿用美国的“利益共同体”模式，仅仅强调“利益共享，风险共担”，这不仅只有契约的性质，没有反映出国家利益、企业利益、员工利益在深层次上的根本一致性和协调性，容易引导人们在并列的意义上考虑上述三者的关系，为企业潜伏下不稳定的因素，而且容易导致员工目光短浅。如果沿用日本企业的“命运共同体”模式，仅仅强调“厂兴我荣，厂衰我耻”，容易把企业理解为维系个人命运的小集团，至多是维持一群人的命运的小集团，企业仍然很难处理好个人、集体和国家的关系，实际上不能形成真正的理性意义上的命运共同体。

　　可见，无论是美国式“利益共同体”，还是日本式“命运共同体”，都无法全面准确地表达我国要建立的企业文化体系。四川联合大学的黎永泰教授认为，我国企业文化体系应该是“利益共同体、命运共同体和理想共同体”的结合模式。

　　为了建立起这种具有中国特色的企业文化，中国企业必须坚持“立足本国实际”和“大胆借鉴”的原则。这两个原则是相互联系，相辅相成，密不可分的。二者中，“立足本国实际”原则是根本和基础，而“大胆借鉴”原则则是我国企业文化建设的必由之路。

　　立足本国实际，就是从我国民族文化传统出发，从社会主义初级阶段的国情出发，从我国的企业现状出发。

　　任何企业文化总是同民族文化传统紧密相连的。有着优秀传统的中国民族文化经过世代相传，已经渗透到每个中国人意识的深层，对我们的行为方式和思维能力都有深远的影响。在建设具有中国特色企业文化过程中，要充分重视民族文化传统的影响，不应当也不能抛开我国的民族文化传统。

　　建设具有中国特色的企业文化，还要从我国的社会主义初级阶段的国情和企业现状出发。我国社会主义初级阶段的基本国情是在生产力落后，商品经济不发达的情况下建设社会主义市场经济，而我国企业现状则是普遍处于结构调整、机制转轨、管理尚需规范的状态。在这种情况下，建设企业文化，一定要从不同类型、不同行业的企业和经济发展阶段实际出发，充分体现它们的特点，发挥它们的优势，只有这样，才能体现出中国的特色。

　　“大胆借鉴”是指在建设具有中国特色的企业文化中，还应放下包袱，解放思想，大胆吸收和借鉴国外先进的企业文化和成功的经验。在大力发展我国社会生产力和实现管理现代化过程中，引进美日等发达国家的企业文化理论和实践，是我国实现现代化管理，建立现代企业制度的基本要求，建设中国特色的企业文化，决不能离开世界文明大道而固步自封，而是要大胆吸收和借鉴当今世界各国包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的管理理论和管理方法，以期达到“事半功倍”的效果。

　　在具体的建设实践中，做到这两个原则的有机统一，做到民族化和现代化的有机结合，的确是一件极为复杂而艰巨的任务，绝非一朝一夕所能完成的。然而，这是一条正确的道路。只有坚持这条道路，认真开展中外企业文化的比较研究，批判地吸收我国传统文化和外来文化一切有价值的成果，就能最终建立起有中国特色、符合我国企业发展的企业文化。

　　根据许多建立了优秀企业文化的国内外企业的实践经验，马维刚和马维杰二位先生对在中国建设优秀的、卓越的企业文化作了如下思考：

　　（1）明确企业文化建设的根本方向。对企业现有价值观体系和企业传统与时代精神的相互关系进行深刻的反思和研讨，找出它们之间一致或不一致的地方，以提高企业凝聚力与整体精神状态为目标，对现有体系进行整合，使之符合时代趋势。

　　（2）建立面向市场经济和市场竞争的价值取向。市场经济和市场竞争，给企业文化的培育提出了具体要求，决定根本价值观在市场经济和市场竞争下的具体内涵，也决定了企业传统延续的具体内容。在优秀企业文化建设中，要面向市场经济和市场竞争，培养能适应市场经济与市场竞争的价值观，为企业文化的先进性和适应性打下牢固基础。

　　（3）探索具有鲜明个性特征，具有中国特色的企业文化。优秀的、卓越的企业文化都有自己鲜明的个性特征。这种个性特征是在长期经营及个性经营中形成的，同时是企业与自己的行业特征、产品市场、组织结构等相适应的产物，探索和培育自己企业文化的个性是建设优秀企业文化体系的重要内容，也是企业文化建设中高层次的问题。建设具有中国特色的社会主义企业文化是我们企业文化建设的最终目标。