记得前不久，我有机会与一位同行聊天，当我们聊到当今企业管理中最热门的话题——企业文化时，想不到他还真是这方面的专家，在接下来的足足一个小时里，他可以说是滔滔不绝地向我系统地介绍了企业文化在西方的产生、发展，何时传到中国，在中国又经历了若干个发展阶段，最后又把十几位中国企业界所谓的管理专家们对文化不同的解释传授了一遍后，才肯洋洋得自得地跷起了二郎腿，喝起茶来。于是我反问一句：“那么你认为咱们、自己的企业应该怎样去搞好自己的文化呢？”一时间，他居然呆呆地看着我，一脸的漠然。
    文化，多么肤浅而又深奥的话题。翻开每一本介绍关于企业文化的专著，我们会很习惯的发现，头章甚至几章讲述的无非就是什么是企业文化以及它可以被分为几个层次方面，最后就是搬出几个大家耳熟能详的国内外著名企业是如何建立自己的企业文化的案例。尤其是不同专家对于企业文化定义的不同论述和分类却把那些指望依靠专家指点而建好自己企业文化的企业家们搞得迷雾团团，难以取舍。

    列夫·托尔斯泰曾经说过：“我不要满身的翅膀，请给我一把梯子。”而这把“梯子”，其实就在我们手中。我认为，在企业内部，凡是能够影响职员思想和行动的东西，统统可以被称之为企业文化。依此而论，员工的思想和行为可以影响企业文化的发展，而反过来，企业文化教育又可以指导员工的思想和行为，这也就是企业文化的力量之所在。企业文化的建设应该从企业内部着手，而非从外部引导。这就是为什么很多企业在建立自己的企业文化时，想方设法把别人的一整套成功企业文化的模式强加给自己的企业，去影响企业内部员工早已形成的思想、行为和价值观，这样反而破坏了企业里一些好的文化。其实，自当一个企业建立之日开始，共同的企业思想和习惯就逐渐会在一部分人当中产生而定型，这些就是企业文化的基础，只要平时我们很好的加以总结，完善和沟通，就可以指导整个企业的发展。而只有这样建立起来的文化才是一种真正具有竞争力的文化，一种可以不断延续的文化，即便企业多元化发展或是跨行业延伸。我想，这可能就是那些被称之为成功企业的高明之处。