，从图上来看，就是能把原来指向东南、东北及东方的个体意识逐渐转向正北或正南的方向上来，但制度没有办法将正北和正南方向上的意识继续转向西北或西南方向。
环境恰恰能做到进一步的转向。环境能够让人产生一种被动的心理，在意识基本正确的前提下，能够进一步促进你更加靠近统一的正确的方向。但，环境只能将正北和正南方向的意识逐渐转移到西北或西南方向，再进一步就无能为力了。那么，还有没有更深层次的动力和手段，能够让正确的方向更加正确呢？
人在接受外界信息的时候，第一层次是感应，对应的是制度；第二层次是心理，对应的环境；还有第三层次，就是意识，对应的是精确管理提供的特殊的动力和手段——激励！
当意识方向朝向西北或西南方向的时候，为什么环境无能为力了呢？原因在于，到此时，文化建设的手段都还停留在“被动”的层次上，要让个体意识进一步转向正西方，必须激发个体意识的主动性，而激励就是让个体意识产生主动性唯一的，也是最有效的手段。
关于激励的问题及其实质，大家可以学习栾总精确管理高级总裁班中“十二月现象”及“高估现象”等内容，今天，我们只探讨：如何激励！
在讲精确管理如何做到激励，而且是持久激励之前，我想先和大家探讨一个问题：激励，激励什么？
刚才也谈到了，人接受外界信息的第三个层次是意识，而激励对应的就是意识，很明显，我们的激励一定是针对意识的。
那么，针对意识，如何激励呢？精确管理认为，对人的激励可以分三个层次：关注——重视——认可。
l关注：
我们回到前边提到的一个问题，为什么我们各个分公司文化不一样？对于这个问题的原因大家都已经知道了，那么，现在的问题是，我们怎么样才能让我们的各个分公司文化都和总部一样呢？都朝向我们希望的哪个正确的方向呢？
试想一下，我们的总部在北京，在沈阳我们刚刚成立了一个分公司或办事处，显然，不管是人员还是办公环境都不如北京总部，那么，这时，对于沈阳分公司在当地新招来的员工小李来讲，他会觉得进了一个什么样的企业？
不就是一个小破楼嘛？不就是那么十几个人嘛？
是这样吧。那么，现在，我给大家介绍一个精确管理提供的信息化管理工具——IOA/S所具有的管理手段。我们就以“日记”为例。当这个新员工上班后，按公司要求写了篇日记。第二天，他发现不仅分公司的直接领导阅读了他的日记，而且，北京总部的大老板、二老板都看了他的日记，而且，他还能清楚的查看到，大老板是昨天夜里11点30分看的他的日记，还反复看了3遍——【阅读情况】。这个时候，这个小李会是什么感受？
大家说这个小李今天会坚持写日记吗？
是的，当然会写。不过，让小李更惊奇的是，一连几天，几周下来，不仅是分公司直接领导天天在看他的日记，而且，北京总部的老板们也都坚持看他的日记，还看好几遍。这时，小李还会觉得自己只是进了个小破楼吗？
讲到这，我想问一下各位，大家觉得这个小李会在日记里写些什么？
是的，肯定是工作流水，今天都做了些什么。而且，一定会让领导看到自己今天干了很多，干得很漂亮。
这样一来，大家说这个小李上班的时候会是什么状态？一定的主动的，积极的。
那么，这是为什么呢？
是的，是“关注”。人都希望被关注，尤其是被核心领导关注。尤其上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 (中华企业文化网) |
